在进行股权激励方案设计时，总有一些难题困扰着企业。下面，东掌咨询总结了几个常见的问题：

  答：股权是分红权、增值权、投票表决权等一系列权益的组合，对不同的权益进行重新组合，就构成了不同的股权激励模式。

  答：（1）对于初创企业，虽然当下的盈利能力不够，但未来的成长空间巨大。所以很适合以增值权为主的股权激励模式，即期权激励。

  （2）对于高速成长期的企业，更适合采用既有分红权又有增值权的期股激励。

  （3）对于成熟期企业，盈利能力强，但成长空间已有限，更适合以分红权为主的股权激励模式，如干股。

  （4）东掌咨询提示，对于有资本运作打算的成长期企业和成熟企业，应采用实股激励。

  （1）对于人才驱动的高科技研发型企业，股权激励所覆盖的范围非常广，半数以上的员工几乎都能够轻松的享受到股权激励。

  （2）对于资本驱动或资源驱动的传统制造企业，股权激励的范围非常小，主要涉及高管和少数骨干员工。

  （3）不管什么类型的企业，最恰当的做法是，公开股权激励的标准，让全员都能看到被激励的希望。

  答：激励人还是激励岗位，这是个很重要的问题。东掌咨询认为，通常能这样来界定：

  （1）对于职位管理制度不规范、兼岗轮岗现象比较多的成长期企业，更适合对人进行激励。

  （2）对于岗位架构比较固定、运作比较规范的成熟期企业，很适合对岗位进行激励。

  答：（1）从大的方面讲，股权激励的周期应控制在战略规划周期以内。比如说，公司的战略规划最多只能做5年，那么股权激励的周期最长也不能超过5年。具体设置为几年，可以借鉴员工的心理预期。

  （2）东掌咨询认为，分红周期的设置要考虑公司短期激励的水平。若公司短期激励非常足，股权激励分红的周期可以适度长些，比如一年。若公司的短期薪酬比较低，那么股权激励分红的周期就应该适度短些，比如半年或一个季度。

  答：（1）在时间允许的情况下，分批实施股权激励既稳妥，效果也比较好。东掌咨询提醒，这里的分批推进有两重意思，一是整个公司的股权激励计划分批推进，二是每个人的激励份额分批授予。

  （2）若公司在实施股权激励前对激励对象已经做了较长时间的考察，也可以一次性授予股权，但最好设置股权的动态调整机制，以防止激励沦为福利。

  答：（1）东掌咨询认为，实施股权激励时，最忌讳的是将股价与净资产挂钩，不仅起不到激励效果，相反以后还可能会引发双方争夺资产的纠纷。也就是说，通常情况下，股权激励的股价与公司净资产之间没有直接对应关系。

  （2）记住，实施股权激励的目的是拉升公司业绩，公司需要拉升哪个业绩指标，就将哪个指标与股价挂钩，这样激励最直接、效果最好。

  答：（1）员工获授股权激励，看重的不是他的出资能力，而是他的人力资本价值，公司是为了激励，而不是为了融资。所以，员工购买实股时，应给予一定的折扣，员工获授虚拟股，只需象征性缴点保证金就可以了。

  （2）东掌咨询建议，股权激励可以少出资，但不能不出资。如果一分钱都不出，员工就不会珍惜，也不会认认真真地对待股权激励计划所要求的公司指标。

  答：（1）东掌咨询认为，股权激励数量的分配，是一个不患寡而患不均的系统工程，需要对所有的激励对象通盘考虑。先计算出每个激励对象的相对价值系数，然后再根据激励股总量确定每个人应获授的股权数量。

  （2）若公司只想激励总经理一个人，那就主要看他的贡献大小和老板的个人格局了。对于非上市公司来说，多的可以超过10%，少的可低于5%，没明确规定。

  答：（1）东掌咨询辅导客户设计的股权激励计划，都是动态的方案。在激励期内，如果激励对象的岗位发生变动，其激励平台、激励模式和股权数量就相应发生变动。

  （2）对于同系列的岗位升职，增授股权；对于同系列的岗位降职，回购多余的股权；对于跨平台的岗位调动，则先回购原平台的股权，再按新平台的标准授予股权。

  （本文摘自东掌咨询编写的十大行业《顶层设计与股权激励整体解决方案》）返回搜狐，查看更加多